Con este telón de fondo, Gi Group Holding ha identificado 6 tendencias del sector de la logística que están redefiniendo el presente y el futuro del empleo logístico, y así lo revela en su Informe 2025 LogisticsEuropeWorkforceReport. Europa, y particularmente España, encara un punto de inflexión: asegurar la continuidad operativa de las cadenas de suministro exige una renovación profunda en la gestión y atracción del talento.
La primera gran tendencia es la creciente divergencia entre los países europeos, una realidad conocida como “las dos Europas”. Mientras que países del Este como Polonia o Rumanía mantienen modelos intensivos en mano de obra y enfrentan retos de cualificación, otros países como España experimenta una escasez de talento operativo y especializado. En España, el empleo logístico representa alrededor del 2,6% del total, en línea con países como Italia o Bélgica, aunque el crecimiento proyectado es modesto y la demanda de nuevos perfiles cambia rápidamente.
En segundo lugar, el impacto de la crisis demográfica europea supone que el sector logístico se enfrente a una grave escasez de trabajadores. El envejecimiento de la fuerza laboral, sumado a una persistente brecha de género, compromete la sostenibilidad del sector a medio plazo. Sólo el 20% de los trabajadores logísticos en España son mujeres, y la jubilación de los baby boomers pone en riesgo el traspaso de conocimiento operativo. A pesar del potencial de automatización, el informe de Gi Group Holding advierte que el factor humano sigue siendo insustituible en la supervisión y gestión de los sistemas actuales.
Las limitaciones en la incorporación de talento extranjero se sitúan como la tercera tendencia que marca el presente y futuro del sector. La logística ha dependido durante mucho tiempo de trabajadores inmigrantes para cubrir posiciones. En España, al igual que en Alemania, Países Bajos o Bélgica, el descenso en el número de empleados extranjeros agrava las dificultades para cubrir vacantes en el transporte y la gestión operativa.
El estudio elaborado por Gi Group Holding también alerta sobre el cuello de botella en la captación de talento especializado, una de las mayores amenazas estratégicas para el sector. Se demandan con urgencia habilidades como SAP, ciberseguridad, gestión de la cadena de suministro y liderazgo operativo, en un contexto en que otros sectores como, por ejemplo, la economía verde o la construcción compiten por los mismos perfiles.
En paralelo, la quinta tendencia que analiza el informe 2025 Logistics EuropeWorkforceReport es la tensión entre talento digital y personal operativo. Los avances tecnológicos apuntan hacia una automatización creciente, sin embargo, la logística sigue siendo un sector de alta intensidad laboral: en Europa, más de 2,7 millones de personas trabajan en tareas físicas esenciales. En España, esta dualidad plantea un desafío urgente, cómo actualizar las competencias del personal operativo sin dejar de invertir en digitalización.
Finalmente, la sexta tendencia apunta al auge de los modelos laborales flexibles. La logística, tradicionalmente vinculada a picos de actividad estacional, debe adaptarse ahora a una fuerza laboral más exigente y diversa. Esta desconexión entre las expectativas laborales y las condiciones ofrecidas limita la capacidad del sector para atraer a nuevas generaciones de trabajadores.
Cómo responder al reto estructural del talento
El informe elaborado por Gi Group Holding establece una hoja de ruta clara con 4 líneas de actuación fundamentales para el sector:
1. Nuevas estrategias en la planificación de la fuerza laboral. Las estrategias de contratación deben ir más allá del corto plazo y anticipar futuras necesidades. Esto implica mapear los roles clave a 1, 5 y 10 años vista, implementar marcos ágiles de despliegue de talento y equilibrar plantillas estables con modelos temporales que aporten flexibilidad sin comprometer la continuidad operativa.
2. Consolidar la logística como una carrera atractiva. Frente a la pérdida de atractivo entre los jóvenes, el sector debe reposicionarse como un espacio de innovación tecnológica, crecimiento profesional y propósito. Esto pasa por crear itinerarios de carrera personalizados, programas de mentoring, trayectorias interfuncionales entre almacenes, tecnología y gestión, y visibilizar ejemplos de liderazgo diverso.
3. Aprovechar fuentes de talento no exploradas. La crisis demográfica exige adoptar un enfoque proactivo. Por un lado, atraer a más mujeres requiere entornos de trabajo inclusivos, entornos seguros y conciliación real, mientras que para preservar el know-how podría ser clave el papel de los trabajadores senior como mentores o profesionales a tiempo parcial. Por su parte, la incorporación estructurada de talento internacional, con programas de certificación y acompañamiento, es clave para responder a la presión operativa actual.
4. Desarrollar modelos de fuerza laboral que equilibren el desempeño actual con la preparación futura. Automatizar el proceso sin tener en cuenta al trabajador es un error. La digitalización debe ser inclusiva y contar con el conocimiento del personal de primera línea. La colaboración entre técnicos, operarios y gestores es esencial para que los nuevos sistemas se integren sin comprometer la eficiencia ni la seguridad. La capacitación continua, impulsada por IA, puede cerrar la brecha entre la tecnología y las personas.
En Europa y, en consecuencia, en España, el futuro del sector logístico pasa por un mayor uso de la tecnología disponible y por la capacidad de las empresas para atraer, formar y fidelizar al talento adecuado. Las empresas que consigan combinar resiliencia operativa con visión estratégica serán las que lideren la próxima etapa de crecimiento en una economía cada vez más interconectada.
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