PREDICCIÓN 1
La ingeniería del valor maximizará el impacto de los RR. HH. en medio de las presiones económicas.
En 2025, es probable que la economía mundial se parezca mucho a la de 2024, ya que los bancos centrales siguen navegando por el delicado equilibrio entre fomentar el crecimiento y controlar la inflación. A pesar de que la inflación se ha desacelerado en las economías avanzadas, persiste un contexto de incertidumbre derivado de las tensiones geopolíticas y
comerciales. Se espera que las organizaciones principalmente sigan las tendencias de inversión de finales de 2024, procediendo con un optimismo cauteloso frente a las grandes apuestas estratégicas, al tiempo que se centran mucho en las medidas de control de costes y en la maximización de la productividad existente.
En el contexto de este cauteloso optimismo, los líderes de RR. HH. están sometidos a una presión cada vez mayor para:
• Ahorrar costes
• Ofrecer rendimientos medibles
• Maximizar el impacto de los recursos y las inversiones existentes
Si bien la tecnología, la IA y la automatización a menudo ocupan un lugar central en estos esfuerzos, representan solo algunas piezas de
una solución más amplia. La verdadera oportunidad radica en adoptar la "ingeniería del valor," remodelando la forma en que se diseñan y priorizan los programas de RR. HH.
El proceso de ingeniería del valor implica un análisis detallado para determinar dónde se pueden minimizar los gastos sin sacrificar las prestaciones esenciales. Mediante el uso de la ingeniería del valor, los líderes de RR. HH. pueden asegurarse de que sus programas de personal optimicen los costes y brinden un valor medible y sostenible a sus organizaciones.
La ingeniería del valor busca maximizar constantemente el impacto a nivel
del diseño en lugar de "simplemente" medir los KPIs de los resultados. Parece reducir el desperdicio de los programas y su cartera colectiva. La ingeniería
del valor prioriza inherentemente las iniciativas que brindan optimización de costes junto con la creación de valor a largo plazo. Un factor clave para la ingeniería del valor es el uso estratégico de la tecnología para optimizar los procesos de RR. HH. y personalizar las experiencias de los empleados.
Por ejemplo, los líderes pueden utilizar los mercados de talento basados en habilidades para reducir la dependencia de la costosa selección de personal externa y, al mismo tiempo, impulsar el compromiso al apoyar el crecimiento profesional interno. Del mismo modo, pueden aprovechar las experiencias
de formación y las simulaciones basadas en IA generativa para reducir la administración y los gastos de formación, al tiempo que mejoran el compromiso de los alumnos y respaldan una cultura de IA. Esta mentalidad crea un enfoque de mejora continua en el que las organizaciones revisan y ajustan regularmente las estrategias de RR. HH. para garantizar que siguen aportando valor a la organización.
La ingeniería del valor también representa un cambio transformador de los cálculos convencionales del rendimiento de la inversión (ROI)
a un retorno del valor (ROV) más persistente. Mientras que el ROI mide los rendimientos financieros directos, el ROV pone el valor en palabras. Cuenta la historia del impacto al capturar el valor más amplio de los programas, como la mejora de la moral de los empleados, la reducción de la rotación y la mejora de la marca del empleador. Aunque no se reflejan directamente en los estados financieros, estos elementos tienen un impacto significativo sobre el rendimiento de la organización.
Al centrarse en el ROV y el ROI, las organizaciones pueden tomar decisiones informadas sobre la inversión en iniciativas que se alineen con sus objetivos y su misión a largo plazo, incluso si los rendimientos financieros inmediatos no son evidentes.
Los RR. HH. constituyen un socio estratégico en el cultivo del activo más valioso de una organización: sus empleados. Ahora, se pone
el foco en los RR. HH. para ofrecer un retorno de valor medible, lo que demuestra su papel como motor de negocio y crecimiento, no simplemente como una función de soporte y un centro de costes".
Vincent Belliveau, director de Operaciones internacionales Cornerstone.
PREDICCIÓN 2
Las ganancias reales de la IA provendrán de reimaginar el trabajo, no de mejorarlo gradualmente.
En 2025, los ejecutivos continuarán buscando la forma de ir más allá del atractivo del potencial de la IA hacia su aplicación práctica
y resultados medibles. Las organizaciones que tengan éxito irán más allá de la adopción incremental para rediseñar las formas de trabajar con IA que se centren en retos comerciales y casos de uso específicos.
Se ha vuelto cada vez más difícil diferenciar entre lo que es real y lo que es exageración con la IA, lo que ya crea momentos de
desilusión además de la emoción. El mundo ha sido testigo de la adopción generalizada de la IA y del entusiasmo, junto con la confusión, el escepticismo e incluso el miedo que ha generado. Y, como ocurre con la mayoría de las tecnologías, las organizaciones están implementando herramientas de IA más rápidamente de lo que pueden cambiar sus comportamientos y desarrollar las habilidades necesarias para aprovecharlas.
A medida que la IA sigue apareciendo en todas partes, es fundamental diferenciar entre la realidad y la exageración.
Encontrar formas de mejorar la experiencia de cliente y obtener ganancias de productividad conlleva dolores de crecimiento, como la implementación de la tecnología adecuada, el desarrollo de habilidades de la fuerza laboral y la gestión de los riesgos de los datos, manteniendo al mismo tiempo la confianza del consumidor. Estos retos se manifestarán de tres maneras diferentes.
Tecnología basada en IA frente a la tecnología de IA "add-on"
Las soluciones basadas en IA se diferenciarán de aquellas con IA simplemente añadida. En el mercado de la tecnología de
IA, veremos una división más clara entre líderes e imitadores a medida que los proveedores vayan más allá de las afirmaciones de marketing para ofrecer soluciones a problemas del mundo real.
Rediseñar los flujos de trabajo para la IA
Las organizaciones exitosas priorizarán el rediseño de procesos y equipos para aprovechar al máximo la IA en lugar de realizar mejoras incrementales en los flujos de trabajo existentes. Las inversiones en tecnología se desplazarán hacia herramientas especializadas en lugar de genéricas, haciendo hincapié en los esfuerzos de adopción que se alineen con las necesidades específicas. Además, las organizaciones se enfrentarán a una presión cada vez mayor para medir el valor real de las iniciativas de IA, lo que hace que sea esencial centrarse en casos de uso concretos.
Mejora y reciclaje de habilidades de IA
Mientras que la IA continúa transformando las industrias, la mejora de las habilidades será fundamental para que las organizaciones mantengan una ventaja competitiva. El foco de atención debe pasar del conocimiento fundacional de la IA y la ingeniería de prompts a capacidades más avanzadas, como la identificación de casos de uso específicos en los que la IA puede optimizar las ineficiencias o automatizar los procesos.
Igualmente importante es la capacidad de interpretar y reaccionar a los datos generados por la IA, empoderando a los empleados para traducir los conocimientos a estrategias accionables. Además, el reciclaje de habilidades será esencial para adaptar los conocimientos existentes a las nuevas realidades moldeadas por la IA, garantizando que las habilidades afectadas sigan siendo relevantes y valiosas en un panorama impulsado por la IA.
Los líderes de RR. HH. deben desempeñar múltiples funciones como parte de esta transformación de la IA. Puesto que los procesos de los responsables de RR. HH. también desempeñan un papel fundamental a la hora de establecer una cultura de IA en toda su organización y
de abordar la transformación tecnológica y de los empleados.
Las prioridades clave incluyen:
- Identificación de brechas de habilidades
- Implementación de estrategias de mejora de habilidades
- Replanteamiento de las formas de trabajar
- Apoyo al cambio de comportamiento personal
Los responsables de RR. HH. tienen una gran oportunidad de tomar la iniciativa, utilizando las herramientas impulsadas por IA, rediseñando procesos engorrosos y mejorando las habilidades de los partners. Cuando los líderes de RR. HH. defienden el uso de IA, usted puede reimaginar el trabajo y maximizar el potencial de su organización. La IA está preparada para reimaginar la experiencia de empleado, desde la formación adaptativa y el coaching profundamente personalizado hasta la orientación laboral en el flujo de trabajo
y las plataformas conversacionales de RR. HH. Además, la IA ofrecerá oportunidades para lograr una productividad sustancial en el diseño y la administración de estos sistemas".
Karthik Suri, director de Productos Cornerstone.
PREDICCIÓN 3
Los inventarios de habilidades maximizarán la agilidad de la fuerza laboral y la valoración del capital humano.
Para tener éxito en 2025 y más allá, los líderes de RR. HH. deben crear un inventario de habilidades completo que capture las habilidades visibles e invisibles para identificar las brechas de habilidades críticas, implementar estrategias de desarrollo innovadoras y alinear las capacidades de la fuerza laboral con las prioridades de negocio.
Las estrategias basadas en habilidades se han convertido en una piedra angular de las prioridades de RR. HH. para abordar el
impacto transformador de la IA y la creciente brecha de preparación de la fuerza laboral.
Estas estrategias son esenciales para alinear las capacidades del personal con los objetivos de la organización e impulsar la agilidad en un mercado que cambia rápidamente.
En el corazón de estas estrategias se encuentra un foco de atención importante para 2025: la creación de un completo inventario de habilidades dentro de las organizaciones y en todo el mercado laboral en general. Un inventario sólido de habilidades proporciona una imagen clara del talento existente y ayuda a descubrir el potencial sin explotar, como las "habilidades invisibles". Estas "habilidades invisibles", que a menudo se pasan por alto, pueden brindar un valor significativo al permitir que los empleados contribuyan de formas nuevas e inesperadas.
De cara al futuro, el ritmo acelerado del cambio empujará a las organizaciones a replantearse la forma en que desarrollan las habilidades. Los líderes de RR. HH. con visión de futuro adoptarán estrategias innovadoras, como la formación basada en IA y los análisis predictivos del personal, para anticipar las necesidades de habilidades y adaptar sus programas de desarrollo en tiempo real.
A largo plazo, un sólido inventario de habilidades también sentará las bases para integrar las métricas de capital humano en marcos de
valoración empresarial más amplios. Al cuantificar la oferta y la demanda de habilidades específicas y su impacto en el rendimiento empresarial, las organizaciones pueden medir cómo el capital humano contribuye al valor empresarial general. Como resultado, se intensificará la demanda de herramientas basadas en IA diseñadas para identificar y medir habilidades.
En el futuro, las habilidades se convertirán en activos medibles en términos financieros y en un componente integral de la valoración de las empresas.
La historia muestra que la fuerza laboral moderna evoluciona en respuesta a las tecnologías emergentes, las demandas laborales cambiantes y los cambios económicos. Nuestra investigación muestra que las organizaciones de alto rendimiento prosperan fomentando el pensamiento crítico, las habilidades multifuncionales y los métodos de aprendizaje versátiles, como la formación inmersiva y la mentoría. Utilizarán la formación adaptativa y la formación inmersiva para mantenerse al día con las habilidades, que cambian rápidamente.
Al combinar el desarrollo con la mentoría, la colaboración y la experiencia en el mundo real, las empresas se asegurarán de que su personal sea versátil y capaz de gestionar la incertidumbre".
Mike Bollinger, vicepresidente Global de Iniciativas Estratégicas.
PREDICCIÓN 4
La diversidad generacional se convertirá en un puente, en lugar de ser un factor divisor
La capacidad de los departamentos de RR. HH. de unir a una fuerza laboral multigeneracional será una característica definitoria de las organizaciones con visión de futuro. Las empresas pueden crear conexiones que transformen la diversidad generacional en una ventaja competitiva al priorizar la mentoría, facilitar experiencias de formación compartidas y amoldarse a talentos diversos.
Está claro que la fuerza laboral actual está definida por cinco generaciones distintas. Sin embargo, las empresas exitosas no se limitarán a dar cabida a esta diversidad, sino que capitalizarán activamente las fortalezas de cada generación. La diversidad generacional no es solo una estadística que se gestiona; es un activo estratégico que puede impulsar el compromiso y mejorar los resultados de negocio.
La fuerza laboral multigeneracional combina una amplia variedad de habilidades, experiencias y perspectivas. Las organizaciones que aprovechan activamente estas fortalezas pueden impulsar la innovación, la adaptabilidad y una resolución de problemas más sólida. Al fomentar un entorno que valora las contribuciones de las diferentes generaciones, las empresas fomentan la colaboración y crean una cultura de respeto e inclusividad, dos factores impulsores clave de la productividad y el crecimiento.
Para cerrar eficazmente las brechas generacionales, es esencial adoptar un enfoque intencional de la mentoría. Las organizaciones deben fomentar las relaciones que enfaticen las habilidades humanas, como la empatía, la comunicación y la colaboración, junto con la perspicacia empresarial esencial. Este enfoque del desarrollo también debe incluir el arte de aceptar el fracaso, ya que cultivar un espacio seguro para la experimentación puede impulsar la innovación y la resiliencia en todos los grupos de edad. Mientras las generaciones más jóvenes buscan mentoría y orientación, las generaciones mayores pueden encontrar satisfacción en compartir su sabiduría, fomentando una sólida cultura de aprendizaje mutuo en su organización.
Para aprovechar realmente este potencial, los líderes de RR. HH. deben ayudar a sus organizaciones a replantearse la forma en que abordan el desarrollo. Ofrecer una combinación de formación inmersiva, como simulaciones basadas en IA y realidad extendida (XR), y formación social, como comunidades de práctica y mentoría práctica, puede garantizar que sus empleados de todos los grupos de edad tengan oportunidades significativas de crecer. Este enfoque personalizado encaja con las expectativas de los empleados más jóvenes de experiencias ricas en tecnología, al tiempo que fomenta las conexiones personales que promueven la gestión del conocimiento y el compromiso.
En 2025, los equipos de RR. HH. deberán pasar de limitarse a reconocer las diferencias generacionales a aprovechar las fortalezas que aporta cada conjunto de personas. A medida que los Baby Boomers se acercan a la jubilación, será crucial transmitir su gran experiencia a las generaciones más jóvenes. Las organizaciones que cultivan una cultura de mentoría y priorizan la formación continua, incluido el aprendizaje unos de otros, transformarán la diversidad generacional en una ventaja estratégica".
Carina Cortez, directora de Personal Cornerstone.
PREDICCIÓN 5
La evolución del empleo conducirá a un sistema mixto de modelos de trabajo
Un modelo de fuerza laboral mixta que combine trabajadores gig, movilidad interna, modelos basados en proyectos y empleo tradicional hará evolucionar fundamentalmente la gestión del talento. Para permitir esta transformación, los líderes de RR. HH. deben crear una cultura de intercambio de talento, eliminando los silos para que los empleados puedan moverse con fluidez entre proyectos y roles. Esto requiere el replanteamiento del diseño organizacional para respaldar estructuras de equipo dinámicas y adoptar procesos innovadores de adquisición de talento que integren a los trabajadores gig en la fuerza laboral de forma fluida.
El trabajo basado en gigs y autónomo sigue transformando el panorama laboral tradicional. La aparición de plataformas digitales como Instagram, TikTok, Uber y Upwork ha facilitado que las personas encuentren trabajo basado en gigs, mientras que las tendencias generacionales y económicas más amplias han hecho que el trabajo por gigs y autónomo sea una opción viable y atractiva para muchos.
Los trabajadores millennials y de la generación Z priorizan la flexibilidad y la conciliación de la vida familiar y laboral más que las generaciones anteriores. La economía gig ofrece autonomía para elegir cuándo y dónde trabajar, lo cual atrae a aquellos que valoran la flexibilidad por encima de
la estabilidad del empleo tradicional. Según Statista, se prevé que el número de trabajadores gig en Estados Unidos sea de 86,5 millones de personas en 2027 y representará el 50,9 por ciento de la fuerza laboral total de Estados Unidos.
A nivel organizacional, la economía gig ofrece un mecanismo crítico para adaptarse a las cambiantes demandas empresariales. La movilidad interna del talento y los modelos de trabajo basados en proyectos también juegan un papel clave en esta transformación.
Más allá de mejorar el compromiso y la retención de los empleados, las plataformas gig internas permiten a las organizaciones redistribuir las
habilidades donde más se necesitan, impulsando la productividad y el crecimiento. Gracias a los trabajadores gig y a las plataformas de movilidad interna, las empresas pueden flexibilizar su fuerza laboral para abordar la escasez de talento, gestionar las limitaciones del mercado
laboral y responder a unas prioridades que evolucionan rápidamente. Este cambio permite a las organizaciones acceder a habilidades especializadas bajo demanda y mantener una ventaja competitiva sin los compromisos a largo plazo de la contratación tradicional.
Esta expansión del trabajo basado en gigs requiere replantearse el diseño de su organización para respaldar mejor las estructuras dinámicas de los equipos, y también requiere la adopción de procesos innovadores de adquisición de talento que integren de forma fluida a los trabajadores gig en su fuerza laboral.
Las organizaciones que integren con éxito diversos modelos de trabajo obtendrán la agilidad necesaria para prosperar en un mercado impredecible. Si bien el compromiso y el desarrollo de los empleados siguen siendo ventajas importantes, el verdadero valor de este enfoque radica en su capacidad de posicionar a las empresas para un crecimiento sostenido a través de la flexibilidad operativa y la alineación estratégica del personal".
Toya Del Valle, directora de Atención al Cliente Cornerstone.